Maskering på arbetsplatsen, när din kapacitet blir bevis för att allt fungerar

Jag har varit den duktiga flickan. Den som håller ihop, kämpar lite till, rättar in sig i mallen, tar ansvar och löser. Det fungerade länge, väldigt länge, tills det en dag inte gjorde det längre.

Priset för att vara stark, följsam och kapabel är ofta osynligt. Man klarar sig, levererar, får höra att man fungerar, men bär konsekvenserna själv, långt senare.

I dag ser jag samma mönster hos mina döttrar. De är intelligenta, viljestarka, ambitiösa och anpassningsbara. De klarar skolan, löser tester, håller ihop inför vuxna och kraschar där det är tryggt, hemma, efteråt, i övergångar. Och i idrotten, när krav, tempo, bedömning och relationer samverkar och regleringen inte längre räcker till. Det är så duktiga flickor gör.

Jag accepterar inte att mina döttrars styrka används som bevis för att deras svårigheter är små. Jag accepterar inte att maskering misstolkas som fungerande. Och jag accepterar inte att de ska bära konsekvenserna i tysthet, som så många gjort före dem, inklusive jag själv.

En neuropsykiatrisk utredning i Sverige i dag kan gå till så att utredning sker, diagnos sätts, och familjen varken känner sig hörd eller sedd. Bedömarna har inte förstått det liv som faktiskt levs. Det som syns hemma, i affekt, i övergångar, i idrott och i återhämtning har inte viktats. Jag lade veckor på att beskriva och exemplifiera sådant som varit vardag i sexton år, men jag är lekman, förälder, inte kliniker.

Och det mest problematiska är att systemet upplever sig fungera. Att det finns en föreställning om att man lyssnar, möter och kommunicerar, trots att det som förmedlas sker vid fel tidpunkt, på fel nivå och utan hänsyn till de konkreta behoven eller förståelse för konsekvenserna.

Det här handlar om att ta till sig kunskap för att se hela bilden, i tid, innan priset blir för högt. Och jag vill vara en röst för att bryta det här mönstret, genom att dela både erfarenhet och kunskap.

År 2019 skrev jag en LinkedIn-artikel om hur jag skapat mitt drömliv. Jag hade gått ner i tid, hittat en balans mellan jobb, familj, träning och den värk som reumatismen ger mig varje dag. Jag beskrev det som en framgång, ett modigt val, ett sätt att leva på mina villkor.

Och det var sant. Men det var inte hela bilden.

Bakom det jag delade fanns en kropp som skrikit i årtionden. En vardag som krävde disciplin, scheman och struktur bara för att hålla ihop, där varje arbetsdag var planerad runt smärta, återhämtning och viljan att leverera på samma nivå som alla andra. Jag tränade för att lederna och musklerna skulle fungera, inte för att det var en livsstil. Jag jobbade hemifrån för att förflyttningen till kontoret vissa dagar var en för stor belastning. Jag sa ja till allt jag orkade och formulerade resten som medvetna val.

Under pandemin skrev jag tips om hur man jobbar effektivt hemifrån. Jag hade gjort det i åratal och visste hur man strukturerar en dag för att leverera på topp. Det jag inte skrev var att hela den strukturen hade byggts som en överlevnadsstrategi, inte som en produktivitetsteknik.

År 2023 nådde jag början till en insikt efter många år av inre arbete. Jag skrev för första gången om att kroppen sagt nej i årtionden och att jag inte hade lyssnat. Om prestationsångest som legat så djupt att den styrde utan att synas. Om ett mönster format i idrotten, förstärkt i arbetslivet och buret genom hela vuxenlivet.

Jag slutade helt att maska först i år, för det är först nu jag förstått på djupet och det tackar jag mina döttrars ADHD-utredning för. Det betyder inte att jag borde ha gjort annorlunda tidigare, jag gjorde allt jag förmådde med det jag visste, utifrån de förutsättningar som gavs. Men jag kan se det nu, och den insikten förändrar hur jag förstår både mig själv, andra människor och de organisationer jag arbetar i.

Det som gör maskering till mer än en personlig berättelse är att mönstret följer med genom hela livet. Från skolan, genom hemmet, rakt in i arbetslivet. Mekanismen är densamma, det är bara sammanhanget som skiftar.

Min arbetsdag börjar innan jag själv ens har stigit upp, i ett motstånd som redan är igång. Varje steg behöver hållas ihop, tiden rinner iväg samtidigt som deras kroppar och hjärnor inte förmår starta eller hålla tempo. Jag påminner, guidar, bryter ner, försöker hålla riktning, och möts av frustration, av ilska, av ord som träffar hårt. Jag är den som står där och synliggör det som inte fungerar när stressen växer inuti dem, och det är därför det riktas mot mig. Det är två tonåringar, samtidigt, varje dag. Och det finns inget utrymme att skjuta upp stödet, för sen fungerar aldrig, det måste ske i stunden, hela tiden, från att dagen börjar tills den tar slut.

Och någonstans där ska jag också kliva in i min egen arbetsdag, vara tydlig, fatta beslut, hålla ihop komplexitet och leverera. Det är så maskering på arbetsplatsen ser ut i praktiken, den syns aldrig utifrån. Det tar energi att vara den som står kvar när det blåser, kraft att hålla sig lugn när ilskan riktas mot en, och fokus att växla mellan kaos och struktur på några minuter. Och det gäller fler människor, medarbetare och kollegor än du tror.

I varje verksamhet finns det personer som kompenserar för bristande struktur, de som märker när något håller på att falla mellan stolarna, som översätter, påminner, samordnar och ser till att beslut faktiskt blir handling. Ofta utan titel, ofta utan mandat, ofta utan erkännande. Chefer vet exakt vilka de är, det är de som blir inkopplade när något kärvar, de som kan ta det där också, de som håller ihop arbetet efter att besluten är fattade.

När system, processer och kommunikation brister faller ansvaret på dem som redan tar ansvar. Belastningen flyttas från strukturen till individen. Det syns sällan i rapporter eller beslutsunderlag, men det märks i tempo, stress, missförstånd och tappad arbetsro. Och precis som hemma vid frukostbordet är det sällan kompetensen hos dem som bär som är problemet, det är förutsättningarna de ges och ledarskapet som borde ha sett det tidigare.

Det handlar om vad som händer i organisationer där ansvar och struktur glider isär, och där konsekvenserna hamnar hos dem som redan kompenserar mest. Läs mer om hur sambandet mellan människa, teknik och organisation fungerar i praktiken i artikeln om MTO, människa, teknik och organisation i förändringsarbete.

En brittisk studie publicerad i PLOS ONE 2023 undersökte just detta och jämförde maskeringsupplevelser hos 285 autistiska, 88 neurodivergenta och 99 neurotypiska vuxna i arbetslivet. Resultaten visade att alla tre grupperna maskerade som en adaptiv strategi för att hantera arbetsplatsens sociala krav, maskering var alltså en reaktion på hur arbetsplatsen var organiserad, något som rörde alla, oavsett diagnos. Konsekvenserna var dock kraftigare för de neurodivergenta deltagarna, vilket pekar på att organisationer som saknar struktur och tydlighet sliter hårdast på dem som redan kompenserar mest.bandet mellan människa, teknik och organisation fungerar i praktiken i artikeln om MTO, människa, teknik och organisation i förändringsarbete.

Det som skyddar den som maskerar skyddar alla. Det är kanske den viktigaste insikten i hela det här resonemanget.

Arbetsmiljöverket publicerade i april 2026 nya riktlinjer för hur arbetsplatser kan stödja medarbetare med autism eller adhd. En central utgångspunkt i riktlinjerna är att arbetsförmåga formas i samspelet mellan individens förmågor och arbetsplatsens krav, struktur och stöd. När arbetsmiljön är tydlig, tillgänglig och inkluderande ökar möjligheten att fler kan använda sin kompetens och bidra i arbetet. Och insatserna som föreslås, tydliga mandat, förutsägbarhet i förändring, skriftlig och explicit kommunikation, möjlighet att påverka sin arbetsmiljö, är sådant som gagnar alla medarbetare, oavsett diagnos.

Det är precis det jag sett i mitt eget arbete och får bekräftat nu i och med mina fördjupande studier. Organisationer som investerar i tydlig ägandestruktur, gemensam nulägesbild och beslut som håller över tid skapar förutsättningar där färre behöver kompensera och fler kan bidra med det de faktiskt är bra på. Det handlar om att bygga strukturer som bär, så att enskilda individer slipper göra det.

Frågan om vem som äger ansvar och hur struktur faktiskt fungerar i praktiken är central i allt förändringsarbete. I artikeln om organisationer, AI och ansvar resonerar jag mer om varför struktur fortfarande spelar roll, även i en tid där allt förväntas gå snabbt.

Att lyssna, på riktigt, är en del av detta. Att fråga hur det går och faktiskt vilja veta svaret. Att skapa forum där det är möjligt att säga att tempot är för högt, att mandatet är otydligt eller att förutsättningarna brister, utan att det tolkas som svaghet eller motstånd. Det kräver ett ledarskap som vågar stanna upp, som vågar se hela bilden och som förstår att tydlighet och delaktighet är förutsättningar för att förändring ska vara möjlig att bära över tid. Läs mer om vad det innebär i praktiken i artikeln om digitalt ledarskap.

Alla vi möter kommer från något, bär med sig massor och ska vidare efter mötet med oss. Det enda vi kan påverka är det gemensamma nu.

Jag har varit den duktiga flickan, den kapabla medarbetaren, den som fick allt att se lätt ut. Jag är den strukturerade mamman, den som har koll, den som kan balansera, ser innan det händer och kan förebygga. Och jag vet vad det kostar. Jag ser det också hos mina döttrar, jag ser det i organisationer, och jag ser det hos ledare som genuint vill väl men som saknar strukturen för att fånga det som pågår under ytan.

Det mest problematiska är när ett system upplever sig fungera. När rapporterna ser bra ut, leveranserna kommer i tid och ingen säger ifrån, för att det saknas utrymme att göra det. Det är då maskering på arbetsplatsen blir osynlig, och det är då priset blir som högst.

Struktur, delaktighet, tydlighet och kommunikation, det är vad som gör skillnad. Och det börjar med att faktiskt fråga, och faktiskt lyssna på svaret. Och sen, vid behov agera utifrån det svaret. Men framförallt, det gäller att inse att lika är inte nödvändigtvis rättvist.

Ofta är det så att frågorna inte ställs, så inga svar kan fås. Våga vara den trygga modiga ledare som får svaren och agerar på dem.

Pryke-Hobbes, A., Davies, J., Heasman, B., Livesey, A., Walker, A., Pellicano, E. & Remington, A. (2023). The workplace masking experiences of autistic, non-autistic neurodivergent and neurotypical adults in the UK. PLOS ONE, 18(9).

Arbetsmiljöverket (2026). Riktlinjer vid autism eller adhd på arbetsplatsen, hälsofrämjande insatser och arbetsanpassningar.